Aday Değerlendirme Formu Nasıl Hazırlanır? Örnek Form ve Puanlama Sistemi

Aday Değerlendirme Formu Nasıl Hazırlanır? Örnek Form ve Puanlama Sistemi

Aday değerlendirme formu, iş görüşmesine katılan adayların önceden belirlenmiş kriterlere göre değerlendirilmesini ve adayların daha sistematik biçimde karşılaştırılmasını sağlayan işe alım aracıdır.

İyi hazırlanmış bir aday değerlendirme formunda yalnızca “olumlu / olumsuz” veya “beğendim / beğenmedim” gibi genel değerlendirmeler bulunmaz. Bunun yerine pozisyon için gerçekten önemli olan kriterler ayrı ayrı değerlendirilir.

Örneğin bir depo personeli için:

• Depo deneyimi

• Sipariş toplama

• El terminali kullanımı

• Dikkat ve doğruluk

• İş güvenliği

• Vardiya uygunluğu

önemli olabilirken satış personelinde:

• İletişim

• Aktif dinleme

• İhtiyaç analizi

• İtiraz yönetimi

• Satış kapama

• Hedeflerle çalışma

daha önemli olabilir.

Yapılandırılmış mülakat yaklaşımında adaylara aynı temel soruların yöneltilmesi ve cevapların aynı değerlendirme ölçeğiyle puanlanması tutarlı bir değerlendirme açısından önemlidir. U.S. Office of Personnel Management (OPM), yapılandırılmış mülakatların temel özellikleri arasında tüm adaylara önceden belirlenmiş soruların sorulmasını ve cevapların aynı puanlama ölçeği ve standartlarla değerlendirilmesini gösteriyor.

Aday Değerlendirme Formu Nedir?

Aday değerlendirme formu, mülakat sırasında veya hemen sonrasında adayın pozisyon için gerekli yetkinlikler üzerinden puanlandığı standart bir belgedir.

Formun amacı:

“Bu adayı sevdik mi?”

sorusundan:

“Bu aday pozisyon için belirlediğimiz kriterleri ne ölçüde karşılıyor?”

sorusuna geçmektir.

Örneğin iki satış personeli adayı düşünelim.

İlk aday çok konuşkan olabilir ancak müşterinin ihtiyacını anlamadan ürün anlatmaya başlıyor olabilir.

İkinci aday daha sakin ancak:

• Doğru sorular soruyor

• Müşteriyi dinliyor

• İhtiyacı belirliyor

• İtirazları yönetiyor

• Satışı kapatabiliyor

olabilir.

Standart değerlendirme formu bulunmadığında ilk adayın “enerjisi daha yüksek” olduğu için daha olumlu değerlendirilmesi mümkün olabilir.

Form kullanıldığında ise adaylar iş için gerçekten gerekli kriterler üzerinden karşılaştırılır.

Aday Değerlendirme Formunda Neler Olmalı?

Temel bir aday değerlendirme formu şu bölümlerden oluşabilir:

1. Aday bilgileri

2. Pozisyon bilgileri

3. Zorunlu koşullar

4. Yetkinlik değerlendirmesi

5. Teknik beceriler

6. Mülakat soruları ve notlar

7. Senaryo veya uygulama değerlendirmesi

8. Ücret ve çalışma koşulları uyumu

9. Genel değerlendirme

10. Sonuç

Form çok uzun olmak zorunda değildir.

Özellikle operasyonel işe alımlarda tek sayfalık, kolay doldurulan bir aday değerlendirme formu çoğu zaman daha kullanışlıdır.

1. Aday Bilgilerini Ekleyin

Formun en üst bölümünde temel bilgiler bulunabilir.

Aday BilgileriAd SoyadBaşvurulan PozisyonMülakat TarihiMülakatı YapanTelefonİşe Başlangıç Tarihi

Bu alanın amacı aday hakkında mümkün olduğunca fazla kişisel bilgi toplamak değil, değerlendirme formunu doğru aday ve pozisyonla eşleştirmektir.

2. Pozisyonun Zorunlu Kriterlerini Belirleyin

Puanlama başlamadan önce zorunlu koşullar ayrı bir bölümde değerlendirilmelidir.

Örneğin depo personeli için:

Zorunlu KriterSonuçVardiya uygunluğu☐ Uygun ☐ Uygun değilLokasyon/ulaşım☐ Uygun ☐ Uygun değilİşe başlangıç tarihi☐ Uygun ☐ Uygun değilZorunlu belge☐ Var ☐ YokGerekli teknik yetkinlik☐ Var ☐ Yok

Burada önemli bir ayrım vardır:

Her kriter puanlanmamalıdır.

Örneğin pozisyon için yasal veya operasyonel olarak zorunlu bir belge gerekiyorsa:

Belge: 3/5

gibi bir puanlama anlamlı değildir.

Aday belgeye ya sahiptir ya değildir.

Bu nedenle kriterleri:

Eleme kriterleri

ve

Puanlama kriterleri

olarak ayırmak aday değerlendirme formunu daha işlevsel hale getirir.

3. Pozisyona Özgü Yetkinlikleri Belirleyin

Aday değerlendirme formunun en önemli bölümü budur.

Her pozisyon için aynı formu kullanmak yerine ortak bir şablon oluşturup yetkinlikleri pozisyona göre değiştirmek daha doğru olur.

OPM'nin yapılandırılmış mülakat rehberi de mülakatta değerlendirilecek yetkinliklerin iş analizi sonucunda belirlenen ve iş başarısı açısından kritik olan alanlarla bağlantılı olmasını öneriyor.

Örneğin:

Satış personeli

• İletişim

• Aktif dinleme

• İhtiyaç analizi

• İtiraz yönetimi

• Satış kapama

• Hedeflerle çalışma

Garson

• Müşteri iletişimi

• Servis bilgisi

• Sipariş alma

• Yoğunluk yönetimi

• Problem çözme

• Takım çalışması

Depo personeli

• Depo deneyimi

• Stok bilgisi

• Sipariş toplama

• Dikkat ve doğruluk

• İş güvenliği

• El terminali kullanımı

Temizlik personeli

• Hijyen bilgisi

• Temizlik yöntemleri

• Kimyasal ürün kullanımı

• İş güvenliği

• Dikkat

• Zaman yönetimi

Böylece aday değerlendirme formu doğrudan işin gerekliliklerine bağlanır.

4. 1–5 Puanlama Sistemi Oluşturun

Aday değerlendirme formunda en pratik yöntemlerden biri 1–5 puanlama sistemidir.

Ancak yalnızca:

1 = Çok kötü

5 = Çok iyi

yazmak yeterli değildir.

Puanların ne anlama geldiği mümkün olduğunca tanımlanmalıdır.

Örneğin:

PuanAçıklama1Kriteri karşılamıyor2Sınırlı düzeyde karşılıyor, önemli gelişim gerekiyor3Pozisyon için gerekli temel seviyeyi karşılıyor4Beklentinin üzerinde yeterlilik gösteriyor5Çok güçlü ve somut örneklerle desteklenen yeterlilik gösteriyor

Bu sistem farklı mülakatçıların aynı aday cevabını daha benzer standartlarla değerlendirmesine yardımcı olabilir.

OPM de özelleştirilmiş puanlama ölçeği oluştururken önce yeterlilik seviyelerinin belirlenmesini, ardından her seviye için davranışsal veya durumsal örnekler hazırlanmasını öneriyor.

5. Her Puan İçin Davranış Örneği Belirleyin

Daha gelişmiş bir aday değerlendirme formunda puanların yanında davranış göstergeleri bulunabilir.

Örneğin satış personelinde “İhtiyaç Analizi” kriterini ele alalım.

1 Puan

Müşteriye soru sormadan doğrudan ürün anlatıyor.

3 Puan

Müşterinin temel ihtiyacını anlamak için birkaç uygun soru soruyor ve cevaba göre ürün öneriyor.

5 Puan

Müşterinin ihtiyacını, kullanım amacını, bütçesini ve önceliklerini sistematik şekilde ortaya çıkarıyor; önerisini aldığı cevaplara göre şekillendiriyor.

Böylece mülakatçı:

“Bence iyiydi.”

demek yerine adayın gösterdiği davranışı tanımlanmış standartla karşılaştırabilir.

OPM'nin yapılandırılmış mülakat rehberi de aday cevaplarının önceden belirlenmiş yeterlilik seviyelerindeki örnek davranışlarla karşılaştırılarak puanlanmasını öneriyor.

6. Kriterlere Ağırlık Verebilirsiniz

Her kriter aynı önemde olmayabilir.

Örneğin satış danışmanı değerlendirme formu:

KriterAğırlıkMüşteri iletişimi%20İhtiyaç analizi%20İtiraz yönetimi%20Satış kapama%15Hedeflerle çalışma%15Takım çalışması%10Toplam%100

şeklinde hazırlanabilir.

Depo personelinde ise:

KriterAğırlıkDikkat ve doğruluk%25İş güvenliği%20Depo operasyon bilgisi%20El terminali/sistem kullanımı%15Takım çalışması%10Yoğunluk yönetimi%10Toplam%100

kullanılabilir.

Ağırlıklar pozisyonun gerçek görevlerine göre belirlenmelidir.

Ağırlıklı Aday Puanı Nasıl Hesaplanır?

Örneğin satış danışmanı adayı şu puanları aldı:

KriterAğırlıkPuanMüşteri iletişimi%205İhtiyaç analizi%204İtiraz yönetimi%204Satış kapama%153Hedeflerle çalışma%154Takım çalışması%105

Hesaplama:

(5 × 0,20) + (4 × 0,20) + (4 × 0,20) + (3 × 0,15) + (4 × 0,15) + (5 × 0,10)

Sonuç:

4,15 / 5

100 üzerinden ifade etmek isterseniz:

4,15 ÷ 5 × 100 = 83

Adayın değerlendirme puanı 83/100 olur.

Ancak bu puan tek başına işe alım kararı değildir. Adayın zorunlu kriterleri de karşılaması gerekir.

7. Mülakat Sorularını Forma Ekleyin

Aday değerlendirme formunda kullanılacak temel sorular önceden belirlenebilir.

Örneğin:

Genel sorular

1. Önceki işinizde temel sorumluluklarınız nelerdi?

2. İş sırasında yaşadığınız zor bir problemi anlatır mısınız?

3. Yaptığınız bir hatayı fark ettiğiniz bir durumu anlatır mısınız? Ne yaptınız?

4. Yoğun bir iş gününde görevlerinizi nasıl önceliklendirirsiniz?

5. Takım arkadaşınızla anlaşmazlık yaşadığınız bir durumu nasıl yönettiniz?

Bu soruların altına kısa not alanları eklenebilir.

OPM, yapılandırılmış mülakat sorularının işle bağlantılı, açık, anlaşılır ve yetkinliklere dayalı olmasını; davranışsal sorularda ise durum/görev, eylem ve sonuç bilgisini ortaya çıkaracak STAR yaklaşımının kullanılabileceğini belirtiyor.

8. STAR Alanı Ekleyebilirsiniz

Davranışsal soruların değerlendirilmesini kolaylaştırmak için forma küçük bir STAR bölümü eklenebilir.

STARNotSituation – DurumTask – GörevAction – Ne yaptı?Result – Sonuç

Örneğin aday:

Zor müşterilerle aram iyidir.

dediğinde bu tek başına yüksek puan için yeterli olmayabilir.

Mülakatçı:

“Bana gerçek bir örnek verebilir misiniz?”

diye sorabilir.

Ardından adayın gerçekten ne yaptığını ve sonucun ne olduğunu forma kaydedebilir.

9. Senaryo Sorularını Ayrı Değerlendirin

Özellikle operasyonel işe alımlarda senaryo soruları adayın gerçek çalışma yaklaşımı hakkında önemli bilgi sağlayabilir.

Satış personeli

Müşteri ürünün çok pahalı olduğunu söylüyor. Ne yaparsınız?

Garson

Üç masa aynı anda sizi çağırıyor. Nasıl önceliklendirirsiniz?

Depo personeli

Sistem 40 adet stok gösteriyor ancak rafta 36 adet bulunuyor. Ne yaparsınız?

Temizlik personeli

Koridorda sıvı döküldüğünü fark ettiniz ancak başka bir alanın temizliğini yapıyorsunuz. Nasıl hareket edersiniz?

Senaryo puanı için:

KriterPuanProblemi doğru anlama1–5Önceliklendirme1–5Çözüm yaklaşımı1–5Güvenlik/prosedür1–5

kullanılabilir.

Yapılandırılmış mülakatlarda geçmiş davranış sorularının yanında adayın işte karşılaşabileceği varsayımsal durumlara nasıl yaklaşacağını ölçen durumsal sorular da kullanılabiliyor.

10. Uygulama Testi Sonucunu Ekleyin

Pozisyon beceri gerektiriyorsa formda ayrı bir uygulama alanı bulunabilir.

Örneğin:

Barista

Kahve hazırlama uygulaması

Garson

Sipariş alma veya servis role-play'i

Satış personeli

Örnek müşteri görüşmesi

Depo personeli

El terminali veya sipariş toplama

Temizlik personeli

Temizlik uygulaması

Teknik personel

İşe özgü güvenli teknik uygulama

Form:

Uygulama DeğerlendirmesiPuanTeknik doğruluk1–5İş sırası1–5Güvenlik1–5Hız1–5Sonuç kalitesi1–5

şeklinde hazırlanabilir.

İşe benzer görevlerin aday tarafından uygulanmasını sağlayan iş örnekleri ve simülasyonlar, adayın yalnızca becerisini anlatmasını değil doğrudan göstermesini sağlar. OPM'nin güncel değerlendirme kaynaklarında da work sample ve simülasyon yöntemleri gerçek iş görevlerini yansıtan değerlendirmeler olarak tanımlanıyor.

11. Vardiya ve Ulaşımı Puanlamayın

Bazı bilgiler puan değil uygunluk kriteridir.

Örneğin:

Operasyonel UygunlukSonuç08.00–16.00 vardiyası☐ Uygun ☐ Uygun değil16.00–00.00 vardiyası☐ Uygun ☐ Uygun değilHafta sonu çalışma☐ Uygun ☐ Uygun değilLokasyona ulaşım☐ Uygun ☐ Uygun değilServis güzergâhı☐ Uygun ☐ Uygun değilİşe başlangıç☐ Uygun ☐ Uygun değil

Örneğin gece vardiyasının zorunlu olduğu bir pozisyonda aday gece çalışamıyorsa:

Vardiya uygunluğu: 2/5

yazmanın anlamı yoktur.

Aday pozisyonun zorunlu koşulunu karşılamıyordur.

12. Maaş ve Yan Hak Uyumunu Ekleyin

Formda ücret görüşmesi için de kısa bir alan bulunabilir.

Ücret ve KoşullarBilgiPozisyon maaşıAdayın beklentisiPrimYemekYol/servisFazla çalışma düzeniKoşullar adaya uygun mu?☐ Evet ☐ Hayır

Bu bölüm özellikle mülakat sonrasında:

“Aday maaşı kabul etmiş miydi?”

gibi belirsizliklerin önüne geçebilir.

13. Mülakat Notu Alanı Ekleyin

Formda mutlaka not alanı bulunmalıdır.

Ancak notlar:

“Enerjisini sevmedim.”

“Bize göre değil.”

“Çok sempatik.”

gibi öznel ifadeler yerine adayın verdiği işle ilişkili cevaplara odaklanmalıdır.

Örneğin:

“Son işinde 8 ay sipariş toplama yapmış. El terminali kullanmış. Stok sayımına ayda bir katılmış.”

veya:

“Fiyat itirazı senaryosunda müşterinin neden pahalı bulduğunu anlamak için soru sordu ve alternatif ürün önerdi.”

gibi notlar çok daha kullanışlıdır.

OPM'nin yapılandırılmış mülakat rehberinde de notların adayın verdiği cevapları ve işle ilişkili bilgileri belgelemeye odaklanması; adayın kişisel görünümü veya işle ilgisiz özelliklerinin puanlamaya dahil edilmemesi gerektiği belirtiliyor.

14. Genel İzlenim Yerine Genel Uygunluk Kullanın

Formun sonunda:

Genel İzlenim: 1–5

yerine:

Pozisyona Genel Uygunluk

kullanılabilir.

Ancak bu puanın da önceki değerlendirmelerden bağımsız verilmemesi gerekir.

Örneğin:

Genel SonuçSeçimGüçlü şekilde uygun☐Uygun☐Ek değerlendirme gerekli☐Pozisyon kriterlerini karşılamıyor☐

Ardından kısa bir gerekçe alanı eklenebilir:

Kararın temel gerekçesi:

Örnek Aday Değerlendirme Formu

Aşağıdaki şablon birçok pozisyon için başlangıç noktası olarak kullanılabilir.

ADAY DEĞERLENDİRME FORMU

Aday Adı Soyadı: __________________________

Pozisyon: _________________________________

Mülakat Tarihi: ___________________________

Mülakatı Yapan: ___________________________

1. Zorunlu Koşullar

KriterUygunUygun DeğilÇalışma saatleri☐☐Vardiya☐☐Lokasyon/ulaşım☐☐İşe başlangıç☐☐Zorunlu belge☐☐

2. Yetkinlik Değerlendirmesi

Kriter12345İlgili deneyim☐☐☐☐☐Teknik beceri☐☐☐☐☐Problem çözme☐☐☐☐☐İletişim☐☐☐☐☐Takım çalışması☐☐☐☐☐İş güvenliği☐☐☐☐☐Öğrenme becerisi☐☐☐☐☐

1: Kriteri karşılamıyor
2: Sınırlı düzeyde karşılıyor
3: Beklenen temel seviyeyi karşılıyor
4: Beklentinin üzerinde
5: Çok güçlü yeterlilik gösteriyor

3. Mülakat Notları

Önceki deneyim:

İşe özgü örnekler:

Senaryo/role-play sonucu:

Teknik veya uygulama testi:

4. Çalışma Koşulları

Maaş beklentisi: __________________________

Vardiya uygunluğu: ________________________

Ulaşım: __________________________________

İşe başlayabileceği tarih: _________________

5. Sonuç

☐ Güçlü şekilde uygun

☐ Uygun

☐ Ek değerlendirme gerekli

☐ Pozisyon kriterlerini karşılamıyor

Karar gerekçesi:

Satış Personeli Aday Değerlendirme Formu Örneği

Satış çalışanlarında form şöyle özelleştirilebilir:

KriterPuanMüşteri iletişimi1–5Aktif dinleme1–5İhtiyaç analizi1–5Ürün anlatımı1–5İtiraz yönetimi1–5Satış kapama1–5Hedeflerle çalışma1–5Problem çözme1–5Takım çalışması1–5Role-play performansı1–5

Ek olarak adayla kısa bir müşteri senaryosu uygulanabilir.

Örneğin:

Müşteri ürünü beğeniyor ancak “Bu çok pahalı” diyor. Satış görüşmesine devam edin.

Garson Aday Değerlendirme Formu Örneği

KriterPuanServis deneyimi1–5Müşteri iletişimi1–5Sipariş alma1–5Menü öğrenme1–5Problem çözme1–5Yoğunluk yönetimi1–5Takım çalışması1–5Hijyen yaklaşımı1–5Ürün önerme1–5Role-play1–5

Ayrıca:

Vardiya: Uygun / Uygun değil

Hafta sonu: Uygun / Uygun değil

Ulaşım: Uygun / Uygun değil

şeklinde değerlendirme yapılabilir.

Depo Personeli Aday Değerlendirme Formu Örneği

KriterPuanDepo deneyimi1–5Mal kabul1–5Sipariş toplama1–5Stok bilgisi1–5El terminali1–5Dikkat ve doğruluk1–5İş güvenliği1–5Yoğunluk yönetimi1–5Takım çalışması1–5

Pozisyon gerektiriyorsa:

Forklift belgesi: Var / Yok

Forklift deneyimi: Var / Yok

Vardiya: Uygun / Uygun değil

Servis güzergâhı: Uygun / Uygun değil

eklenebilir.

Temizlik Personeli Aday Değerlendirme Formu Örneği

KriterPuanTemizlik deneyimi1–5Hijyen bilgisi1–5Kimyasal ürün kullanımı1–5Ekipman deneyimi1–5İş güvenliği1–5Dikkat1–5Zaman yönetimi1–5Talimatlara uyum1–5Takım çalışması1–5

Pozisyona göre ofis, otel, restoran veya fabrika temizliği deneyimi ayrıca değerlendirilebilir.

Deneyimsiz Aday Değerlendirme Formu Nasıl Olmalı?

Deneyimsiz adaylarda “ilgili deneyim” kriterine çok yüksek ağırlık vermek mantıklı değildir.

Bunun yerine:

KriterPuanÖğrenme isteği1–5Talimatları anlama1–5Problem çözme1–5Dikkat1–5İş güvenliği yaklaşımı1–5Takım çalışması1–5İşe özgü uygulama1–5

gibi kriterler kullanılabilir.

Adayın daha önce yapmadığı bir iş için geçmiş deneyim puanının düşük olması doğal olduğundan, form pozisyonun gerçekten gerektirdiği başlangıç seviyesi yetkinlikleri ölçmelidir.

Aday Değerlendirme Formunda Kaç Kriter Olmalı?

Her pozisyon için sabit bir sayı yoktur.

Ancak formu gereksiz yere 25–30 farklı kritere bölmek kullanımını zorlaştırabilir.

Operasyonel pozisyonlarda çoğu zaman:

5–10 temel yetkinlik + zorunlu uygunluk kriterleri

yeterli olabilir.

Önemli olan kriter sayısının fazla olması değil, her kriterin:

“Bu işte başarılı olmak için gerçekten önemli mi?”

sorusuna cevap vermesidir.

Aday Değerlendirme Formunda Kriterler Nasıl Seçilir?

Pozisyonun günlük görevlerinden başlayın.

Örneğin:

Görev: Müşteri siparişi almak
Yetkinlik: Aktif dinleme ve dikkat

Görev: Stok sayımı yapmak
Yetkinlik: Dikkat ve doğruluk

Görev: Müşteri şikâyetini yönetmek
Yetkinlik: Problem çözme ve iletişim

Görev: Temizlik kimyasallarını kullanmak
Yetkinlik: Güvenlik ve prosedürlere uyum

Bu yöntem kriterlerin soyut kişilik özelliklerinden değil işin kendisinden çıkarılmasını sağlar.

Aday Puanlama Sisteminde Baraj Puan Kullanılmalı mı?

Kullanılabilir ancak dikkatli tasarlanmalıdır.

Örneğin:

70/100 ve üzeri değerlendirmeye devam

gibi bir sistem oluşturulabilir.

Ancak yalnızca toplam puana bakmak yerine kritik kriterlerde minimum puan da belirlenebilir.

Örneğin üretim pozisyonunda:

Toplam puan: minimum 70

ve

İş güvenliği: minimum 3/5

şartı bulunabilir.

Böylece diğer kriterlerden yüksek puan alarak kritik bir yetersizliğin matematiksel olarak gizlenmesi önlenebilir.

Birden Fazla Mülakatçı Varsa Nasıl Puanlama Yapılmalı?

Mümkünse her mülakatçı önce adayı bağımsız olarak değerlendirsin.

Örneğin:

YetkinlikMülakatçı 1Mülakatçı 2Mülakatçı 3İletişim445Problem çözme344Teknik beceri545Takım çalışması444

Ardından büyük puan farkları varsa nedenleri tartışılabilir.

OPM'nin örnek grup değerlendirme formunda da panel üyelerinin bireysel yetkinlik puanlarının forma aktarılması ve ardından gerekçeler üzerinden ortak değerlendirme yapılması öngörülüyor.

Aday Değerlendirme Formunda Yapılan Hatalar

İşverenlerin kaçınması gereken yaygın hatalar şunlardır:

• Her pozisyonda aynı formu kullanmak

• Çok fazla kriter eklemek

• Kriterleri işin görevlerinden bağımsız seçmek

• “Enerji” gibi belirsiz kriterler kullanmak

• 1–5 puanların anlamını tanımlamamak

• Zorunlu kriterleri puanlamak

• Bütün kriterlere aynı ağırlığı vermek

• Adayın cevabı yerine kişisel izlenimi not etmek

• Mülakat bittikten saatler sonra puanlama yapmak

• Bir adayda farklı, diğer adayda farklı standart kullanmak

• Puanı tek başına işe alım kararı olarak görmek

Formun amacı işe alım yöneticisinin kararını tamamen otomatikleştirmek değil, kararı daha sistematik ve işle ilişkili verilere dayandırmaktır.

Aday Değerlendirme Formu Excel'de Hazırlanabilir mi?

Evet. Özellikle çok sayıda aday değerlendiriliyorsa Excel veya benzeri elektronik tablo uygulamaları oldukça kullanışlıdır.

Sütunlar şöyle oluşturulabilir:

AdayDeneyimTeknikİletişimProblem ÇözmeTakımUygulamaToplamAday A453445Aday B345544Aday C534353

Ağırlıklı puanlama kullanılıyorsa toplam puan otomatik hesaplanabilir.

Böylece özellikle toplu işe alımlarda adaylar daha kolay karşılaştırılabilir.

Aday Değerlendirme Formu Ne Zaman Doldurulmalı?

Mülakatçı görüşme sırasında kısa notlar alabilir.

Puanlama ise mümkün olduğunca görüşmenin hemen ardından, adayın cevapları hâlâ hatırlanırken tamamlanmalıdır.

Birden fazla adayın tamamıyla görüştükten sonra bütün formları topluca doldurmak ilk adaylarla ilgili detayların unutulmasına veya adayların birbirleriyle gereğinden fazla karşılaştırılmasına neden olabilir.

Temel soru şu olmalıdır:

“Bu aday diğer adaydan daha mı iyi?”

değil:

“Bu aday pozisyon için belirlediğimiz standardı karşılıyor mu?”

Aday Değerlendirme Formu Kullanmanın Avantajları

Standart bir form:

• Adayların aynı kriterlerle değerlendirilmesini kolaylaştırır.

• Mülakat notlarının düzenli tutulmasını sağlar.

• Birden fazla mülakatçı arasında ortak dil oluşturur.

• Kişisel izlenimlerin karar üzerindeki ağırlığını azaltmaya yardımcı olur.

• Güçlü ve zayıf alanların ayrı görülmesini sağlar.

• İki aday arasında karşılaştırma yapmayı kolaylaştırır.

• Toplu işe alım süreçlerini düzenler.

• İşe alım kararının gerekçesini daha görünür hale getirir.

Yapılandırılmış mülakatlarda standart soru ve puanlama kriterlerinin kullanılması, değerlendirme sürecindeki serbestliği sınırlandırarak değerlendiriciler arasındaki tutarlılığı artırabilir.

Personel.com ile Aday Bulma ve Değerlendirme Süreci

Aday değerlendirme formu doğru kişiyi seçmeye yardımcı olur ancak önce uygun adaylara ulaşmak gerekir.

Personel.com, iş arayanlarla işverenleri hızlı buluşturan ücretsiz iş bulma uygulamasıdır.

İşverenler Personel.com üzerinden:

• Garson

• Barista

• Kasiyer

• Satış danışmanı

• Müşteri temsilcisi

• Depo personeli

• Paketleme personeli

• Üretim personeli

• Kurye

• Temizlik personeli

gibi farklı pozisyonlar için aday arayabilir.

İş arayanlar ise günlük, part-time ve tam zamanlı iş fırsatlarını inceleyebilir.

Pratik bir işe alım süreci şu şekilde oluşturulabilir:

İlan oluştur → Başvuruları incele → Ön eleme yap → Mülakat gerçekleştir → Aday değerlendirme formunu doldur → Uygun adayı belirle

İlan hazırlanırken:

pozisyon + lokasyon + çalışma saatleri + maaş + vardiya + temel görevler

gibi bilgilerin açık olması uygun adayların başvuru yapmasını kolaylaştırabilir.

Ardından pozisyona özel aday değerlendirme formuyla başvurular daha sistematik biçimde karşılaştırılabilir.

Kaydır, Seç, Başla! 💙⚡

Sıkça Sorulan Sorular

Aday değerlendirme formunda neler olmalı?

Formda aday ve pozisyon bilgileri, zorunlu koşullar, pozisyona özgü yetkinlikler, 1–5 puanlama ölçeği, mülakat notları, varsa uygulama sonucu, vardiya ve ücret uyumu ile genel sonuç bölümü bulunabilir.

Aday değerlendirme puanı nasıl hesaplanır?

Basit sistemde kriterlerin ortalaması alınabilir. Daha gelişmiş sistemde her kritere önem derecesine göre ağırlık verilir ve ağırlıklı toplam puan hesaplanır. Kritik kriterlerde ayrıca minimum puan belirlenebilir.

Aday değerlendirmede 1–5 puan ne anlama gelir?

Örneğin 1 kriterin karşılanmadığını, 3 pozisyon için gerekli temel seviyenin karşılandığını, 5 ise güçlü ve somut örneklerle desteklenen yeterliliği ifade edecek şekilde tanımlanabilir. Puanların anlamı mülakattan önce belirlenmelidir.

Her pozisyon için aynı aday değerlendirme formu kullanılabilir mi?

Formun temel yapısı aynı kalabilir ancak kriterler pozisyona göre değiştirilmelidir. Satış personelinde müşteri iletişimi ve satış becerileri önemliyken depo çalışanında dikkat, stok bilgisi ve iş güvenliği daha önemli olabilir.

Aday değerlendirme formu Excel'de hazırlanabilir mi?

Evet. Excel'de adaylar satırlara, değerlendirme kriterleri sütunlara yerleştirilebilir. Formüller kullanılarak ağırlıklı toplam puanlar otomatik hesaplanabilir ve çok sayıda aday daha kolay karşılaştırılabilir.

Mülakat değerlendirme formu ne zaman doldurulmalı?

Mülakat sırasında işle ilişkili kısa notlar alınabilir. Puanlama ise mümkün olduğunca görüşmenin hemen ardından tamamlanmalıdır. Böylece adayın cevapları daha doğru hatırlanabilir ve bütün adaylar aynı kriterlerle değerlendirilebilir.