İş Sözleşmesi Hazırlarken Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş Sözleşmesi Hazırlarken Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş sözleşmesi, çalışan ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin temelini oluşturur. Görev tanımından ücrete, çalışma saatlerinden deneme süresine kadar birçok önemli konunun baştan açık şekilde belirlenmesi, ileride yaşanabilecek anlaşmazlıkların önüne geçilmesine yardımcı olur.

Özellikle küçük işletmelerde sık yapılan hatalardan biri, internetten bulunan standart bir iş sözleşmesi örneğini hiçbir değişiklik yapmadan kullanmaktır. Oysa her işletmenin ve pozisyonun çalışma koşulları farklıdır.

Bir garsonla, satış danışmanıyla, uzaktan çalışan pazarlama uzmanıyla veya vardiyalı depo personeliyle yapılacak sözleşmeler aynı ayrıntıları gerektirmeyebilir.

Bu nedenle iş sözleşmesi hazırlanırken hem 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki temel kurallar hem de pozisyonun gerçek çalışma koşulları dikkate alınmalıdır.

Peki iş sözleşmesi nasıl hazırlanır, iş sözleşmesinde neler olmalı ve işverenler sözleşme hazırlarken hangi hatalardan kaçınmalıdır?

İşte adım adım iş sözleşmesi hazırlama rehberi.

İş Sözleşmesi Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak çalışmayı, işverenin ise bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Kanunda aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesi özel bir şekle tabi değildir. Bununla birlikte süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.

Yazılı sözleşme yalnızca hukuki bir formalite olarak görülmemelidir.

İyi hazırlanmış bir sözleşme iki tarafın da şu sorulara aynı cevabı vermesini sağlar:

• Çalışanın görevi nedir?

• Nerede çalışacak?

• Ne kadar ücret alacak?

• Çalışma saatleri nasıl olacak?

• Sözleşme ne zaman başlayacak?

• Belirli mi, belirsiz mi olacak?

• Deneme süresi var mı?

• Yan haklar neler?

• Fazla çalışma nasıl yönetilecek?

• İş ilişkisi sona erdiğinde hangi kurallar uygulanacak?

Bu nedenle sözleşmenin mümkün olduğunca açık ve pozisyona özel hazırlanması önemlidir.

İş Sözleşmesi Yazılı Olmak Zorunda mı?

Her iş sözleşmesi için aynı şekil şartı bulunmaz.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda ise işverenin, kanundaki istisnalar saklı olmak üzere, çalışana en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşulları, çalışma süresi, temel ücret ve ücret ekleri, ödeme dönemi, varsa sözleşme süresi ve fesihte uygulanacak hükümleri gösteren yazılı belge vermesi gerekir.

Pratik açıdan bakıldığında ise çalışma koşullarının yazılı hale getirilmesi, sonradan ortaya çıkabilecek:

“Biz böyle konuşmamıştık.”

tartışmalarını azaltır.

İş Sözleşmesinde Neler Olmalı?

Sözleşmenin içeriği pozisyona göre değişebilse de temel olarak şu başlıkların açıkça düzenlenmesi faydalıdır:

1. İşçi ve işveren bilgileri

2. İşe başlama tarihi

3. Sözleşmenin türü ve süresi

4. Görev ve pozisyon

5. Çalışma yeri

6. Çalışma süreleri

7. Ücret

8. Ücretin ödeme zamanı

9. Ücret ekleri ve yan haklar

10. Deneme süresi varsa buna ilişkin hüküm

11. Fazla çalışma koşulları

12. İzinler

13. İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri

14. Gizlilik ve bilgi güvenliği hükümleri gerekiyorsa bunlar

15. Fesih ve bildirim hükümleri

16. Tarih ve imzalar

Sözleşme mümkün olduğunca işletmenin gerçek çalışma düzenini yansıtmalıdır.

1. Tarafların Bilgilerini Eksiksiz Yazın

Sözleşmenin kimler arasında yapıldığı açık olmalıdır.

İşveren açısından:

• Şirket/unvan,

• Adres,

• Gerekliyse işveren vekili bilgileri

yer alabilir.

Çalışan açısından da kimlik ve iletişim için gerekli temel bilgiler bulunmalıdır.

Buradaki amaç sözleşmenin taraflarını tereddüde yer bırakmayacak şekilde belirlemektir.

2. İşe Başlama Tarihini Netleştirin

Çalışanın hangi tarihte işe başlayacağı açık şekilde yazılmalıdır.

Örneğin:

“İşçinin işe başlama tarihi 1 Ekim 2026'dır.”

gibi.

Bu tarih;

• Kıdem,

• Deneme süresi,

• İzin,

• Fesih süreçleri

gibi birçok konuda önem taşıyabilir.

3. Belirli Süreli mi Belirsiz Süreli mi Olduğunu Doğru Belirleyin

İş sözleşmesi hazırlanırken en önemli konulardan biri sözleşme türüdür.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İş ilişkisinin ne zaman sona ereceği önceden belirlenmemiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

İş Kanunu'nda belirli süreli sözleşme; belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşme olarak düzenlenir. Esaslı neden olmadıkça belirli süreli sözleşmelerin zincirleme yapılması da mümkün değildir.

Bu nedenle:

“Her çalışanla önce 6 aylık belirli süreli sözleşme yapalım.”

yaklaşımı otomatik olarak doğru değildir.

Sözleşmenin türü gerçek çalışma ilişkisinin niteliğine göre belirlenmelidir.

4. Görev Tanımını Açık Yazın

Sözleşmedeki:

“İşveren tarafından verilen bütün görevleri yerine getirir.”

gibi çok geniş ifadeler yerine çalışanın temel görevi açıkça belirtilmelidir.

Örneğin:

Pozisyon: Barista

Temel görevler:

• İçecek hazırlamak,

• Siparişleri hazırlamak,

• Çalışma alanının düzenini sağlamak,

• İlgili stokları takip etmek.

Bu şekilde çalışan işe başlamadan önce kendisinden ne beklendiğini bilir.

5. Görev Tanımını Gereksiz Derecede Genişletmeyin

Küçük işletmelerde çalışanların farklı işlere destek vermesi normal olabilir.

Ancak sözleşmenin:

“İşveren istediği her işi çalışana yaptırabilir.”

mantığıyla hazırlanması sağlıklı değildir.

Görevin kapsamı ve çalışanın temel sorumlulukları mümkün olduğunca net olmalıdır.

Çalışma koşullarında sonradan yapılacak esaslı değişiklikler de İş Kanunu'nun özel kurallarına tabidir. Bakanlığın açıklamasına göre esaslı değişikliklerin yazılı bildirilmesi ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı kabul edilmesi önem taşır.

6. Çalışma Yerini Belirtin

Çalışanın nerede görev yapacağı sözleşmede açıkça belirtilebilir.

Örneğin:

“İstanbul, Kadıköy şubesi.”

Birden fazla şubesi bulunan işletmelerde çalışanın gerektiğinde başka lokasyonlarda görevlendirilmesi söz konusu olacaksa bu konu sözleşme hazırlanırken ayrıca değerlendirilmelidir.

Özellikle:

• Şube değişikliği,

• Şehir değişikliği,

• Uzaktan çalışma,

• Hibrit çalışma

gibi durumlarda çalışma yeri hükmü önem kazanır.

7. Çalışma Saatlerini Açıkça Belirleyin

Sözleşmede çalışma düzeninin açık olması gerekir.

Örneğin:

“Haftalık çalışma süresi 45 saattir.”

demek tek başına işletmenin çalışma sistemini tamamen açıklamayabilir.

Gerekirse:

• Haftalık çalışma düzeni,

• Vardiya sistemi,

• Ara dinlenmeleri,

• Hafta tatili,

• Değişken vardiya uygulaması

gibi konular ayrıca düzenlenebilir.

Çalışma saatleri sözleşmedeki en kritik alanlardan biridir.

8. Vardiyalı Çalışmayı Belirtin

Restoran, mağaza, otel, depo, üretim ve benzeri işletmelerde vardiyalı çalışma uygulanıyorsa bunun sözleşmede ve ilgili işyeri düzenlemelerinde açık olması faydalıdır.

Örneğin işletmede:

08.00-16.00

ve

16.00-00.00

vardiyaları bulunabilir.

Çalışanın yalnızca sabit vardiyada mı yoksa değişken vardiyalarda mı çalışacağı işe başlamadan önce açıklanmalıdır.

9. Ücreti Net Şekilde Yazın

İş sözleşmesindeki en önemli maddelerden biri ücrettir.

Sözleşmede ücretin:

• Brüt mü net mi olduğu,

• Ödeme dönemi,

• Ödeme şekli

açıkça belirtilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ücretin en geç ayda bir ödenmesi esastır; sözleşmelerle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

Örneğin yalnızca:

“Maaş: 40.000 TL.”

yazmak yerine bunun net/brüt niteliğinin açık olması ileride oluşabilecek uyuşmazlıkları azaltabilir.

10. Prim Sistemini Belirsiz Bırakmayın

Çalışana prim verilecekse:

“Performansa göre prim verilir.”

ifadesi tek başına yeterince açıklayıcı olmayabilir.

Mümkünse:

• Prim kriterleri,

• Hesaplama yöntemi,

• Hangi dönemde hesaplandığı,

• Ödeme zamanı,

• Hangi şartlarda hak kazanıldığı

belirlenmelidir.

Örneğin satış primi varsa primin:

Ciro üzerinden mi, tahsil edilen satış üzerinden mi, kârlılık üzerinden mi

hesaplandığı net olmalıdır.

11. Yan Hakları Yazılı Hale Getirin

Çalışana sağlanan:

• Yemek,

• Yol,

• Özel sağlık sigortası,

• Telefon,

• Araç,

• Prim,

• Bonus,

• Diğer düzenli yan haklar

varsa bunların kapsamı mümkün olduğunca açık şekilde belirlenebilir.

Bu hakların sözleşmede veya ilgili şirket politikalarında nasıl düzenlendiği önemlidir.

12. Deneme Süresini Doğru Belirleyin

İş sözleşmesinde deneme kaydı bulunabilir.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bireysel iş sözleşmesinde deneme süresi kural olarak en fazla iki ay olabilir; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi olmadan ve ihbar tazminatı doğmadan sona erdirebilir. Ancak çalışanın çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer hakları saklıdır. Bakanlık da deneme süresinin iki aydan fazla belirlenmesini mevzuata aykırı uygulamalar arasında göstermektedir.

Bu nedenle sözleşmeye otomatik olarak:

“6 ay deneme süresi vardır.”

yazılmamalıdır.

13. Deneme Süresini Ücretsiz Çalışma Dönemi Sanmayın

Deneme süresi:

“İlk iki ay ücretsiz çalıştırabiliriz.”

anlamına gelmez.

Çalışan bu dönemde fiilen çalışıyorsa ücret ve çalışma ilişkisinden doğan hakları devam eder.

Deneme süresinin amacı tarafların birbirini değerlendirmesine imkân sağlamaktır.

14. Fazla Çalışma Konusunu Açık Düzenleyin

Fazla çalışma, iş sözleşmelerinde dikkatle düzenlenmesi gereken konulardan biridir.

Sözleşmede:

• Fazla çalışmanın hangi koşullarda yapılacağı,

• Ücretlendirme,

• İlgili mevzuat ve onay süreçleri

dikkate alınmalıdır.

Standart internet sözleşmelerinden alınan:

“Tüm fazla mesailer maaşa dahildir.”

gibi genel hükümler işletmenin gerçek koşulları ve mevzuattaki sınırlar değerlendirilmeden kullanılmamalıdır.

15. Hafta Tatili ve Resmî Tatilleri Dikkate Alın

Özellikle:

• Restoran,

• Perakende,

• Otel,

• Eğlence,

• Lojistik

gibi hafta sonu ve resmî tatillerde çalışmanın yaygın olduğu sektörlerde bu çalışma düzeninin baştan açıklanması önemlidir.

Çalışanın:

“Ben hafta sonu çalışılacağını bilmiyordum.”

demesi işe alım sürecindeki iletişim problemini gösterir.

Sözleşme ve çalışma planı işletmenin gerçek düzenini yansıtmalıdır.

16. Yıllık İzin Hakkını Ortadan Kaldıran Hükümler Kullanmayın

İş sözleşmesi tarafların anlaşmasıyla hazırlanıyor olsa da kanundan doğan çalışan haklarını ortadan kaldıran hükümler geçerli olmayabilir.

Bu nedenle:

“Çalışan yıllık izin kullanmayacaktır.”

gibi hükümler sözleşmeye konulmamalıdır.

İzin süreçleri yürürlükteki mevzuata ve işletmenin izin prosedürlerine uygun düzenlenmelidir.

17. Gizlilik Maddesi Gerekiyorsa Pozisyona Özel Hazırlayın

Her çalışan şirket içinde bazı bilgilere erişebilir.

Özellikle:

• Müşteri verileri,

• Fiyatlandırma,

• Ticari strateji,

• Yazılım,

• Tedarikçi bilgileri,

• Finansal bilgiler

gibi işletme açısından hassas bilgiler söz konusuysa gizlilik hükümleri değerlendirilebilir.

Ancak:

“Çalışan şirkette gördüğü hiçbir şeyi hayatı boyunca kimseye söyleyemez.”

gibi aşırı geniş ifadeler yerine korunması gereken bilgilerin kapsamı açıklaştırılmalıdır.

18. Kişisel Verileri Dikkate Alın

İşverenler işe alım ve çalışma sürecinde çalışanlara ait çok sayıda kişisel veri işleyebilir.

Örneğin:

• Kimlik bilgileri,

• İletişim bilgileri,

• Banka bilgileri,

• Özlük dosyası belgeleri,

• Performans kayıtları.

Bu nedenle iş sözleşmesi hazırlanırken kişisel verilerin korunmasına ilişkin yükümlülükler ayrıca değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesine her şeyi kapsayan tek bir:

“Çalışan bütün kişisel verilerinin işlenmesine izin verir.”

maddesi eklemek, veri koruma yükümlülüklerinin tamamının yerine getirildiği anlamına gelmez.

19. Rekabet Yasağı Maddesini Otomatik Kullanmayın

Her çalışana aynı kapsamda rekabet yasağı koymak doğru yaklaşım olmayabilir.

Örneğin kasiyer ile şirketin:

• Stratejik müşteri listesine,

• Ticari sırlarına,

• Kritik fiyatlandırma bilgilerine

erişen üst düzey satış yöneticisinin durumu aynı değildir.

Rekabet yasağı hükümleri pozisyon, çalışanın eriştiği bilgiler ve ilgili mevzuat çerçevesinde ayrıca değerlendirilmelidir.

20. Cezai Şart Maddelerinde Dikkatli Olun

İş sözleşmelerine yüksek tutarlı cezai şartların gelişigüzel eklenmesi ileride uyuşmazlık yaratabilir.

Örneğin:

“Çalışan herhangi bir nedenle ayrılırsa 500.000 TL öder.”

gibi hükümler hukuk uzmanı değerlendirmesi olmadan kullanılmamalıdır.

Özellikle eğitim karşılığı yükümlülük, rekabet yasağı ve cezai şart içeren sözleşmelerde profesyonel hukuki destek alınması faydalıdır.

21. Çalışma Koşullarını Tek Taraflı Değiştirme Maddelerine Dikkat Edin

İşverenin çalışma koşullarını tamamen sınırsız şekilde değiştirebileceğini söyleyen maddeler ileride sorun yaratabilir.

İş Kanunu kapsamında çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler için özel bir prosedür bulunmaktadır. Bakanlık açıklamasına göre esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilir ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabul etmediği değişiklik kendisini bağlamaz.

Bu nedenle sözleşme:

“İşveren istediği zaman maaşı, görevi, çalışma yerini ve saatlerini değiştirebilir.”

mantığıyla hazırlanmamalıdır.

22. Fesih Hükümlerini Kanuna Uygun Düzenleyin

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirimli fesih söz konusu olduğunda çalışanın kıdemine göre kanuni bildirim süreleri bulunur.

Bakanlığın güncel açıklamasına göre süreler:

Çalışma SüresiBildirim Süresi6 aydan az2 hafta6 ay – 1,5 yıl4 hafta1,5 – 3 yıl6 hafta3 yıldan fazla8 hafta

Bu bildirim sürelerine uyulmaması durumunda ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Belirli süreli sözleşmelerde ise sona erme ve bildirim sistemi farklıdır. Bu nedenle sözleşme türü doğru belirlenmelidir.

23. “İstediğimiz Zaman Tazminatsız Çıkarabiliriz” Maddesi Koymayın

İş sözleşmesi kanunun üzerinde değildir.

Sözleşmeye:

“İşveren çalışanı istediği zaman hiçbir ödeme yapmadan işten çıkarabilir.”

yazılması işverenin kanuni yükümlülüklerini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Fesih işlemleri:

• Sözleşme türü,

• Çalışma süresi,

• Fesih nedeni,

• İş güvencesi kapsamı,

• Haklı veya geçerli neden

gibi faktörlere göre değerlendirilmelidir.

24. Performans Maddelerini Ölçülebilir Hale Getirin

Sözleşmede veya performans politikasında:

“Çalışan yüksek performans göstermek zorundadır.”

demek oldukça belirsizdir.

Bunun yerine pozisyona uygun:

• Satış hedefi,

• Sipariş doğruluk oranı,

• Müşteri memnuniyeti,

• İş kalitesi,

• Teslim süreleri

gibi kriterler oluşturulabilir.

Bakanlık da performansa dayalı fesihlerde ölçümlerin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerektiğini, subjektif değerlendirmelerin tek başına yeterli olmadığını belirtiyor.

25. Şirket Politikalarıyla Sözleşmenin Uyumlu Olmasını Sağlayın

İş sözleşmesinde bir şey, personel yönetmeliğinde başka bir şey yazmamalıdır.

Örneğin:

Sözleşme:

“Cumartesi tatildir.”

Personel yönetmeliği:

“Cumartesi çalışma günüdür.”

diyorsa problem ortaya çıkar.

Şu belgeler birbiriyle uyumlu olmalıdır:

• İş sözleşmesi,

• Görev tanımı,

• Personel yönetmeliği,

• Prim politikası,

• İzin prosedürü,

• Uzaktan çalışma politikası.

26. Sözleşme ile İş İlanı Birbirinden Tamamen Farklı Olmamalı

İlanda:

“Hafta sonu tatil.”

yazıp sözleşmede:

“Cumartesi-Pazar vardiyalı çalışma.”

belirtmek aday deneyimini olumsuz etkiler.

Aynı şekilde:

İlan:

“40.000 TL net.”

Teklif:

“40.000 TL brüt.”

olmamalıdır.

İlan, mülakat, teklif ve sözleşme birbirini takip eden tutarlı bir süreç oluşturmalıdır.

27. Çalışanın Sözleşmeyi Okumasına İzin Verin

Çalışana sözleşme uzatıp:

“Burayı hemen imzala.”

demek yerine belgeyi inceleyebilmesi için makul fırsat verilmesi daha sağlıklı bir uygulamadır.

Çalışanın soruları varsa açıklanmalıdır.

Amaç yalnızca imza almak değil, iki tarafın hangi koşullarda anlaştığını netleştirmektir.

28. Boş Alan Bırakmayın

İmzalanmış sözleşmede:

• Ücret,

• Tarih,

• Pozisyon,

• Çalışma yeri

gibi kritik alanların boş bırakılması ileride ciddi sorunlara yol açabilir.

Sözleşme imzalanmadan önce bütün alanlar kontrol edilmelidir.

29. Sonradan Elle Değişiklik Yaparken Dikkat Edin

Sözleşmede değişiklik gerekiyorsa yeni düzenlemenin iki taraf açısından da açık ve belgelenebilir olması gerekir.

Tek taraflı şekilde:

• Ücret değiştirmek,

• Tarih değiştirmek,

• Görev eklemek

doğru değildir.

Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerde ayrıca İş Kanunu'ndaki prosedür dikkate alınmalıdır.

30. İşçiye Sözleşmenin Bir Nüshasını Verin

İmzalanan sözleşmenin yalnızca işverende kalması doğru uygulama değildir.

Çalışanın da kendi sözleşmesine erişebilmesi gerekir.

Çalışma Bakanlığının teftiş raporlarında iş sözleşmesinin bir nüshasının işçiye verilmemesi mevzuata aykırı uygulamalar arasında sayılmıştır.

İş Sözleşmesi Hazırlarken En Sık Yapılan Hatalar

İşverenlerin dikkat etmesi gereken yaygın hatalar şunlardır:

• İnternetten bulunan sözleşmeyi doğrudan kullanmak,

• Yanlış sözleşme türünü seçmek,

• Görev tanımını belirsiz bırakmak,

• Net/brüt ücret ayrımını yapmamak,

• Prim sistemini açıklamamak,

• Çalışma saatlerini belirsiz bırakmak,

• Deneme süresini mevzuata aykırı belirlemek,

• Fazla çalışmayı yanlış düzenlemek,

• Kanuni hakları ortadan kaldıran hükümler eklemek,

• Her çalışana aynı rekabet yasağını uygulamak,

• Fesih hükümlerini yanlış düzenlemek,

• Sözleşme ile gerçek çalışma koşullarının farklı olması,

• Çalışana sözleşmenin bir nüshasını vermemek.

Küçük İşletmeler İçin İş Sözleşmesi Kontrol Listesi

Sözleşmeyi imzalamadan önce şu liste kontrol edilebilir:

• İşçi ve işveren bilgileri doğru mu?

• İşe başlama tarihi yazıyor mu?

• Sözleşme türü doğru mu?

• Pozisyon belli mi?

• Görev tanımı açık mı?

• Çalışma yeri belli mi?

• Çalışma düzeni açık mı?

• Ücret net/brüt olarak açık mı?

• Ödeme tarihi/dönemi belli mi?

• Prim varsa hesaplama yöntemi belli mi?

• Yan haklar belirtilmiş mi?

• Deneme süresi mevzuata uygun mu?

• Fazla çalışma düzeni kontrol edildi mi?

• İzin hükümleri uygun mu?

• Gizlilik maddeleri gerekiyorsa pozisyona uygun mu?

• Fesih hükümleri kontrol edildi mi?

• Boş alan kaldı mı?

• İki taraf da sözleşmeyi okudu mu?

• Çalışana bir nüsha verildi mi?

Standart İş Sözleşmesi Her Çalışan İçin Kullanılabilir mi?

Temel bir şirket şablonu oluşturulabilir.

Ancak bütün çalışanlarda hiçbir değişiklik yapmadan kullanılması doğru olmayabilir.

Örneğin:

Garson

• Vardiya,

• Hafta sonu,

• Resmî tatil çalışması

önemlidir.

Satış Personeli

• Prim,

• Müşteri portföyü,

• Hedefler

önem kazanabilir.

Depo Personeli

• Vardiya,

• İş sağlığı ve güvenliği,

• Görev kapsamı

öne çıkabilir.

Uzaktan Çalışan

• Çalışma yeri,

• Ekipman,

• İletişim,

• Veri güvenliği

ayrıca düzenlenebilir.

Bu nedenle:

Ana sözleşme şablonu + pozisyona özel hükümler

daha sağlıklı bir yaklaşım olabilir.

İş Sözleşmesi Ne Zaman İmzalanmalı?

Çalışma koşullarının işe başlamadan önce netleştirilmesi en sağlıklı yöntemdir.

Aday işe başlamadan önce:

1. Pozisyon konuşulur.

2. Ücret belirlenir.

3. Çalışma saatleri açıklanır.

4. Teklif kabul edilir.

5. Sözleşme hazırlanır.

6. Taraflar inceler.

7. Sözleşme imzalanır.

8. Gerekli işe giriş işlemleri tamamlanır.

Bu şekilde çalışanın ilk gününde temel koşullar konusunda sürpriz yaşanması önlenebilir.

İş Sözleşmesi ile İş Teklifi Aynı Şey mi?

Hayır.

İş teklifi genellikle adayla:

• Pozisyon,

• Maaş,

• Yan haklar,

• Başlangıç tarihi

gibi temel koşulların paylaşılmasıdır.

İş sözleşmesi ise taraflar arasındaki çalışma ilişkisinin hükümlerini daha kapsamlı şekilde düzenler.

Bu nedenle teklif süreci ile sözleşme süreci birbirinden ayrılabilir.

İş Sözleşmesi ile Görev Tanımı Aynı Şey mi?

Hayır.

İş sözleşmesi çalışma ilişkisinin genel koşullarını düzenler.

Görev tanımı ise çalışanın:

• Ne yapacağını,

• Hangi sorumluluklara sahip olduğunu,

• Kime raporladığını,

• Hangi sonuçlardan sorumlu olduğunu

daha ayrıntılı gösterebilir.

Görev tanımı sözleşmenin eki olarak da düzenlenebilir.

İş Sözleşmesi Sonradan Değiştirilebilir mi?

Tarafların anlaşmasıyla çalışma koşullarında değişiklik yapılabilir.

Ancak işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istemesi halinde İş Kanunu'nun 22. maddesindeki usul önemlidir. Bakanlığın açıklamasına göre değişiklik yazılı bildirilir; işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bu nedenle maaş, görev, çalışma yeri veya çalışma düzeninde önemli değişiklikler yapılırken:

“Sözleşmede zaten her şeyi değiştirebiliriz yazıyor.”

yaklaşımıyla hareket edilmemelidir.

İş Sözleşmesi Hazırlarken Avukat Gerekir mi?

Her basit iş sözleşmesinin mutlaka avukat tarafından sıfırdan hazırlanması gerektiğine ilişkin genel bir kuraldan söz edilemez.

Ancak özellikle:

• Üst düzey çalışan,

• Rekabet yasağı,

• Gizlilik,

• Fikri mülkiyet,

• Yüksek prim sistemi,

• Uzaktan çalışma,

• Belirli süreli çalışma,

• Karmaşık vardiya düzeni,

• Cezai şart

gibi konular varsa iş hukuku konusunda uzman bir hukukçudan destek almak önemli ölçüde risk azaltabilir.

Standart bir sözleşmede yapılan küçük hata bile ileride işletme açısından yüksek maliyetli bir uyuşmazlığa dönüşebilir.

İyi Bir İş Sözleşmesinin Temel Kuralı: Gerçek Çalışma Düzenini Yazın

En önemli noktalardan biri budur.

Sözleşmede:

09.00-18.00

yazıyor ancak çalışan sürekli:

08.00-20.00

çalışıyorsa kağıt üzerindeki düzen gerçek çalışma koşullarını değiştirmez.

Aynı şekilde sözleşmede:

Satış Uzmanı

yazıp çalışana tamamen farklı görevler yaptırılması da problem yaratabilir.

Bu nedenle iyi sözleşmenin amacı işletmeyi kağıt üzerinde korumak değil, gerçek çalışma ilişkisinin kurallarını açık ve hukuka uygun şekilde tanımlamaktır.

Doğru İş Sözleşmesi Doğru İşe Alımla Başlar

İş sözleşmesi işe alım sürecinin son aşamalarından biridir.

Öncesinde:

Personel ihtiyacı → Görev tanımı → İlan → Aday seçimi → İş teklifi → İş sözleşmesi → Oryantasyon

şeklinde düzenli bir süreç kurulması gerekir.

İlk aşamada görev ve çalışma koşulları doğru belirlenirse sözleşmenin hazırlanması da kolaylaşır.

Personel.com ile İşe Alım Sürecinizi Başlatın

İş sözleşmesini doğru hazırlamak kadar, sözleşme yapılacak doğru çalışanı bulmak da önemlidir.

Personel.com, iş arayanlarla işverenleri hızlı buluşturan ücretsiz iş bulma uygulamasıdır.

İşverenler;

• Günlük,

• Part-time,

• Tam zamanlı

personel ihtiyaçlarına yönelik ilan oluşturabilir.

Garson, barista, kasiyer, satış danışmanı, müşteri temsilcisi, depo personeli, paketleme personeli, kurye ve temizlik personeli gibi birçok pozisyonda işe alım sürecinin başından itibaren görev, çalışma modeli ve beklentileri doğru belirlemek daha sağlıklı bir çalışma ilişkisi kurulmasına yardımcı olur.

Doğru çalışanı bulun, çalışma koşullarını baştan netleştirin.

Kaydır, Seç, Başla! 💙⚡

Sıkça Sorulan Sorular

İş sözleşmesinde neler olmalı?

İşçi ve işveren bilgileri, işe başlama tarihi, görev, çalışma yeri, sözleşme türü, çalışma süreleri, ücret ve ücret ekleri, ödeme dönemi, varsa deneme süresi ve çalışma ilişkisinin diğer temel koşulları açık şekilde düzenlenmelidir.

İş sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı?

4857 sayılı İş Kanunu'na göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan bazı durumlarda ise işverenin çalışma koşullarını gösteren yazılı belge verme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Deneme süresi iş sözleşmesine yazılabilir mi?

Evet. İş Kanunu kapsamında bireysel iş sözleşmesinde deneme süresi kural olarak en fazla iki aydır; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme döneminde çalışanın ücret ve çalıştığı günlere ilişkin hakları devam eder.

Belirli süreli iş sözleşmesi herkesle yapılabilir mi?

Belirli süreli sözleşmeler için İş Kanunu belirli süreli iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulları esas alır. Bu nedenle yalnızca işveren istediği için her çalışma ilişkisinin belirli süreli hale getirilmesi doğru değildir.

İş sözleşmesi sonradan değiştirilebilir mi?

Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını değiştirebilir. İşveren tarafından yapılacak esaslı değişikliklerde ise İş Kanunu'ndaki yazılı bildirim ve kabul süreci dikkate alınmalıdır.

İş sözleşmesinin bir nüshası çalışana verilmeli mi?

Evet. İmzalanan sözleşmenin bir nüshasının çalışana verilmesi önemlidir. Çalışma Bakanlığı teftişlerinde sözleşmenin bir nüshasının işçiye verilmemesi mevzuata aykırı uygulamalar arasında gösterilmiştir.